ПОЧЕМУ ТОПОВЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ НА ВЕС ЗОЛОТА?
Арбитраж — это гонка, где побеждают самые быстрые, умные и адаптивные. В команде, где каждый работает на результат, один сильный специалист может увеличить прибыль в разы. Но проблема в том, что лучшие профессионалы сами не ищут работу — это работа находит их. Конкуренция за сильных специалистов сейчас очень жесткая, и просто высокая зарплата не всегда становится решающим фактором.
КАК НАХОДИТЬ ЛУЧШИХ? КАК СДЕЛАТЬ ТАК, ЧТОБЫ ОНИ НЕ УШЛИ К КОНКУРЕНТАМ?
Где искать сильных специалистов?
Нетворкинг в нише
Лучшие медиабаеры, тимлиды и аналитики не сидят на сайтах с вакансиями — они уже в деле.
Где их можно встретить?
– чаты и закрытые комьюнити (FB, Telegram, Discord);
– конференции и митапы;
– рекомендации — лучшие всегда знают лучших.
LinkedIn и соцсети
Вместо того чтобы рассылать типовые офферы, подогревай потенциальных кандидатов через контент. Посты о крутых кейсах, сильной корпоративной культуре и заработках внутри команды работают не хуже таргетированной рекламы.
Хантинг
Да, это тоже стратегия. Если специалист хорош — скорее всего, он уже где-то работает. Но главное не просто «завалить» оффером, а показать, что у вас перспективнее и выгоднее.
КАК УДЕРЖИВАТЬ ТОПОВ?
Заманить – полдела. Настоящий вызов – удержать, чтобы через 3 месяца человек не ушёл туда, где интереснее. Деньги – важны, но не главное, только высокой ставкой не удержишь. Топов мотивируют:
– чёткая перспектива роста;
свобода в тестах и инструментах;
– крутая команда;
– атмосфера и вовлечённость – сильные специалисты остаются там, где им интересно;
– внутренние чаты с инсайдами, мемами и поддержкой;
– корпоративы, совместные выезды, участие в конференциях;
– рейтинги, челленджи, бонусы за кейсы.
ПАВЕЛ ПАНОВ, CEO & FOUNDER INVISIBLE TEAM:
Какие проблемы вы решали в период масштабирования компании?
”Ну вот, опять же, построение C-level, этажей управления — это всегда сложно. Сначала ты делаешь какую-то часть работы сам, потом её выполняют другие люди, а ты понимаешь, что нужно выстраивать ещё и ещё новые цепочки. Когда мы вышли на определённый уровень, построение C-level стало для нас своеобразной проблемой, потому что на рынке присутствует кадровый голод. И дело не столько в количестве специалистов, сколько в их качестве. То есть на рынке люди часто сами не понимают, чем именно занимаются, где их зона ответственности. Банальный пример: если ты проводишь собеседование с пиарщиком, он думает, что будет просто вести Instagram и сниматься в роликах. Но пиар — это совсем про другое. Поэтому нехватка компетенций у людей мешает нам строить качественный C-level. Но, в принципе, через постоянный отбор у нас сформировался сильный отдел рекрутинга. Сейчас в нём работают четыре человека, которые максимально шерстят рынок. И благодаря такому подходу — перебором количества мы находим качество".
Топовые специалисты – не расходный материал. В 2025 году арбитраж – это не просто «лить связки», а строить долгосрочные процессы. Если хочешь выигрывать – собирай сильных людей, давай им не только деньги, но и возможности. А главное – создавай атмосферу, где они захотят остаться. Команда решает всё.
Находи лучших, создавай условия, в которых они смогут раскрыться, и не бойся вкладываться в людей – это окупается.
